4. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в исследуемой организации
В работе с персоналом ПАО «Сбербанк» следует принципам:
1. Быть компанией, ориентирующейся на высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем их приверженности компании.
2. Быть для своих сотрудников семьей, заботящейся о них и защищающей их.
3. Быть средой для реализации и развития способностей сотрудников.
4. Быть компанией, стремящейся к технологизации процессов и минимизации издержек, возникающих в процессе совместной работы.
В работе со своими партнерами, инвесторами и учредителями ПАО «Сбербанк» следует принципам:
1. Быть прибыльной.
2. Быть открытой и прозрачной.
3. Быть стабильной и надежной.
Компания предъявляет высокие требования ко всем сотрудникам и подразделениям, потому что залог выполнения миссии – соответствие всей деятельности компании заявленным принципам.
Основы кадровой политики ПАО «Сбербанк»:
Кадровая политика рассматривается в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение стратегических целей: удержание и усиление позиции компании на уже освоенных рынках, качественное сопровождение контрактов, выход на новые рынки, продвижение новых товаров и услуг.
Кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе.
Целями кадровой политики являются:
— построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейся организации;
— обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
— обеспечение максимально эффективного его использования;
— достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;
— достижение высокой лояльности работников к предприятию.
Кадровая политика решает задачи:
— обеспечения высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;
— рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальный особенностей работника, его продвижения;
— построение гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом личного склада и профессиональной компетенции работников;
— повышения уровня удовлетворенности трудом;
— охрана труда и забота о здоровье персонала;
— создание и поддержание корпоративной культуры, направленной на достижение общей выгоды (целей) своего коллектива. Это позволит создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
— развивать и поддерживать на должном уровне качество жизни, которое делает работу на предприятии желанной;
— стимулировать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата и корпоративного духа в коллективе;
— учет интересов всех категорий работников предприятия.
Кадровая политика основывается на следующих принципах:
— команда единомышленников – основа успеха компании;
— эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами – первостепенная задача руководства компании;
— сохранение стабильности и позитивного трудового настроя в подразделениях предприятия и компании в целом;
— профессиональный уровень специалистов на рабочем месте;
— четкое определение обязанностей и ответственности сотрудников;
— индивидуальные качества личности, способность к обучению, открытость, честность, инициативность;
— содействие в совершенствовании профессиональных качеств сотрудников: поддержание системы непрерывного обучения и развития сотрудников.
Принципы реализуются через:
— формирование четкой структуры предприятия, ее постоянную адаптацию к изменяющимся условиям;
— поощрение, поддержку инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов;
— открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к обсуждению и разрешению вопросов и проблем;
— принятие общей системы ценностей для всех сотрудников;
— формирование, осуществление и постоянное совершенствование мотивационных программ;
— формирование и проведение развивающих и образовательных программ как индивидуальных, так и коллективных;
— формирование и постоянное расширение пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.
Социальная политика — забота о сотрудниках компании: повышение благосостояния, повышение профессионального уровня, здоровье сотрудников.
Основные направления социальной политики:
— повышение профессионального уровня;
— оздоровление и охрана здоровья сотрудников;
— внимание к ветеранам предприятия.
С точки зрения работодателя, кадровая политика имеет целью создать высокопроизводительную, целеустремленную сплоченную и ответственную рабочую команду.
С точки зрения сотрудников, кадровая политика должна создавать благоприятные условия труда, справедливое и позволяющее комфортное существование вознаграждение, обеспечивать возможность вертикального или горизонтального продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Организационное воздействие включает следующие компоненты:
1) постановку задания и установление критериев его выполнения;
2) наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;
3) установление ответственности;
4) мотивацию и инструктаж подчиненных;
5) учет хода работы;
6) координирование деятельности сотрудников;
7) контроль исполнения задания.
Данные методы управления персоналом являются эффективными для достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно направить коллектив на решение конкретных задач.
В рамках кадровой политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на рабочих местах. Также еженедельно на предприятии проводятся совещания, в ходе которого персонал информируется о текущем положении предприятии, темпах выполнения планов и ближайших задач, поставленные пред организацией.
Экономические методы управления персоналом направлены на стимулирование и вознаграждение за активную деятельность.
Экономические методы, применяемые в организации:
1) система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
2) система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
3) система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности организации и повышение качества ее продукции.
С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности сотрудников.
Среди методов экономического воздействия на персонал ПАО «Сбербанк» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.
Оплата труда сотрудникам организации складывается из:
1) должностного оклада для руководителей;
2) доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
3) выплаты надбавки за интенсивность труда;
4) единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
7) премии выполнение и перевыполнения производственных планов;
7) денежное вознаграждение за победу в конкурсах, проводимые предприятием.
Дополнительно сотрудникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
Используя экономические методы управления, предприятие повышает качество выполняемой работы и повышает прибыльность.
Для создания сплоченного коллектива и создания благоприятного микроклимата организации проводятся корпоративные мероприятия на Новый год и 8 марта. Также сотрудником предлагается посещение туристических баз.
Система стимулирования труда на строительном предприятии ПАО «Сбербанк»:
1. Материальная;
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).
В рассматриваемой организации материальным стимулированием является:
— Оплата транспортных расходов;
— Оплата расходов на образование
2. Социальная (моральная);
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.
В взаимоотношениями в трудовом коллективе рассматриваемого теплоэнергетического предприятии сложились теплые отношениями между работником и его руководством, так как предприятие нацелено на возможность профессионально-квалификационного роста для своих сотрудников, самосовершенствования и самовыражения.
2. Организационная (административная).
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.
В рассматриваемом предприятии данный вид стимулирования это — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.
Остальные части данного отчета по практике: