1. Роль межличностных отношений в управлении коллективом
В самом общем виде социально-психологический климат коллектива определяется как психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат — это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов.
Морально-психологический климат в коллективе — один из важных условий повышения эффективности деятельности фирмы. Устойчивый морально-психологический климат характеризуется стабильностью трудового коллектива. Комфортным психологическим климатом является обстановка, при которой сотрудники занимаются интересным делом, каждый сотрудник занимает положенное место в иерархии предприятия и доволен им, компетенции работников не имеют пересечения, в организации не возникают острые разногласия, а существует атмосфера взаимопомощи.
В зависимости от характера морально-психологического климата его влияние на человека будет разнообразным: стимулировать к трудовой деятельности, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию.
Межличностные психологические отношения оказывают исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.
В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные морально — психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки, сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж — таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.
Процесс формирования морально-психологического климата рабочего коллектива можно разделить на две стадии:
На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.
Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласия:
— Внутриличностный (Одна личность);
— Межличностный (Между двумя индивидуумами);
— Групповой (Личность-группа, группа-группа).
— Организационный (между функциональными подразделениями организации, между организациями)
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Межличностный конфликт считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.
Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин:
— объективных;
— организационно-управленческих;
— социально-психологических;
— личностных.
Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.
Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия, которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер.
Мы разработали ряд рекомендаций, которые позволят руководителю повысить эффективность работы своего коллектива и команды, при выполнении их:
1) Руководителю необходимо учитывать, что каждый из работников подвержен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно интерпретироваться с учетом этого воздействия: руководитель должен также понимать учитывать, что повседневная жизнь и работа взаимодействуют друг с другом.
2) Руководитель должен быть заинтересован и обеспечить развитие и повышение квалификации своего коллектива и команды. При правильном руководстве, обучение может помочь им преодолеть трудности при решении задач. Успех коллектива зависит от того, насколько его участники хорошо разрешать возникшие конфликты, разногласия и другие проблемы. Особое внимание должно уделяться распределению обязанностей и контролю за отношениями между работниками.
3) Руководители могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сплоченные коллективы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.
4) Нужно поощрять сотрудников за установление реальных целей, для предотвращения потери рабочего времени, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого сотрудника организации.
5) Необходимо создать сотрудникам условия для достижения успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту чувства удовлетворенности своим трудом.
6) В любом коллективе нужно развивать чувство ответственности и самостоятельности, а также позволять сотрудникам, самим выбирать решать проблемы и оценивать результат своей работы. Нужно научить сотрудников разделять обязанности руководителей и при необходимости их заменять.
Остальные части данного отчета по практике: